Le contrat insertion - revenu minimum d’activité (CI-RMA)

Quelles sont les caractéristiques du CI-RMA ?

Forme et durée du contrat de travail

Le CI-RMA peut revêtir la forme d'un contrat de travail à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou d'un contrat à durée indéterminée. Il doit obligatoirement être écrit.

Lorsqu'il n'est pas conclu pour une durée indéterminée, les règles suivantes s'appliquent :

• le CI-RMA est conclu pour une période initiale minimale de 6 mois (ou de trois mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine) ;
• sous réserve du renouvellement de la convention liant l'employeur et la collectivité débitrice de la prestation dont bénéficie le titulaire du contrat (État ou Conseil général selon le cas) et de la date d'échéance de cette convention (voir ci-dessus), le CI-RMA peut être renouvelé deux fois sans pouvoir excéder une durée totale de 18 mois, renouvellements compris. La durée minimale du renouvellement est de 3 mois (sur la date limite de conclusion de ces contrats, voir précisions en début de fiche) ;
• la durée de la période d'essai est de un mois, sauf clause conventionnelle prévoyant une durée moindre.

Lorsqu'il prend la forme d'un contrat de travail à durée déterminée, le CI-RMA est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail du code du travail, sauf en ce qui concerne le nombre maximal de renouvellements. Il en résulte notamment que les dispositions relatives au délai de carence entre deux contrats ne lui sont pas applicables, de même que l'obligation pour l'employeur de verser l'indemnité de fin de contrat (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable).

Le CI-RMA conclu pour une durée déterminée ou qui prend la forme d'un contrat de travail temporaire peut être rompu avant son terme en cas de faute grave ou de force majeure ; il peut également l'être, à l'initiative du salarié (l'accord de l'employeur n'est donc pas obligatoire), lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois, ou du suivi d'une formation conduisant à une qualification.

En cas de rupture du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire pour un motif autre que celui visé ci-dessus (rupture à l'initiative du salarié en cas d'embauche ou de formation), ou lorsque ce contrat n'est pas renouvelé, ou encore en cas de rupture du contrat à durée indéterminée, et que son bénéficiaire n'exerce pas d'activité professionnelle rémunérée, le versement de l'allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du contrat est maintenu ou rétabli jusqu'au réexamen des droits de l'intéressé.

Quelle que soit la forme du contrat de travail, le CI-RMA peut être suspendu à la demande du salarié, afin de permettre à ce dernier d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

Pour pouvoir procéder à une embauche dans le cadre d'un CI-RMA, les employeurs éligibles devaient, préalablement à l'embauche, conclure une convention avec :

• le président du Conseil général, pour les bénéficiaires du RSA financé par le département (et, avant le 1er juin 2009, pour les bénéficiaires du RMI) ;
• et, pour les bénéficiaires de l'ASS ou de l'AAH (et de l'API avant le 1er juin 2009), soit Pôle emploi ou l'un des organismes mentionnés au 1° de l'article L. 5311-4 du Code du travail , soit l'un des organismes mentionnés aux 3° et 4° de ce même article  dans le cadre des missions d'insertion professionnelle qui leur sont confiées par l'État.

Durée du travail

Le CI-RMA peut être un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, la durée minimale hebdomadaire de travail devant alors être d'au moins 20 heures.
Lorsqu'il revêt la forme d'un contrat de travail temporaire à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de la durée du contrat sous réserve qu'elle :

• n'excède pas d'un tiers la durée mentionnée au contrat et n'atteigne pas la durée légale (35 heures hebdomadaire) ;
• ne soit pas inférieure de plus d'un tiers à celle mentionnée au contrat ;
• n'excède pas, en moyenne, la durée mentionnée au contrat sur la durée du contrat.Dans ce cas :- le programme indicatif de la répartition de la durée du travail doit être communiqué par écrit au salarié une semaine au moins avant le début de la mission ;- le contrat doit prévoir les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de celui-ci pendant les jours travaillés et les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail de la mission sont notifiés par écrit au salarié.

Quel est le statut du bénéficiaire du contrat ?

Le bénéficiaire du CI-RMA a un statut de salarié à part entière ; il est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés de l'établissement qui l'emploie. Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, il perçoit une rémunération égale au produit du SMIC par le nombre d'heures de travail effectuées. Les bénéficiaires du CI-RMA peuvent également, s'ils en remplissent les conditions, bénéficier, depuis le 1er juin 2009, du RSA (www.rsa.gouv.fr ) ou de l'intéressement de droit commun dans le cadre de l'ASS (renseignements auprès de Pôle emploi) ou de l'AAH (renseignements auprès de l'organisme débiteur de cette allocation, CAF ou caisse de MSA en principe).

Les titulaires de l'AAH embauchés dans le cadre d'un CI-RMA conservent en outre, pendant la durée de la convention de CI-RMA, les droits qui leur sont garantis en leur qualité de bénéficiaires de l'AAH (comme, par exemple, sous certaines conditions, l'exonération de taxe d'habitation ou de redevance audiovisuelle).

Comme le prévoit l'article L. 1111-3 du Code du travail (dans sa version en vigueur avant le 1er janvier 2010) les bénéficiaires du CI-RMA ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée de la convention, dans le calcul de l'effectif du personnel des organismes dont ils relèvent pour l'application à ces organismes des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

À quelles aides l'employeur a-t-il droit ?

Nature des aides

L'employeur qui procède à une embauche dans le cadre d'un CI-RMA bénéficie, pendant la durée de la convention, d'une aide versée, selon le cas, par le département ou l'Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA). Le montant de cette aide est égal au montant forfaitaire du RSA pour une personne isolée soit 466,99 euros pour 2011. Toutefois, pour les contrats conclus avec des bénéficiaires du RSA, ce montant est pour partie à la charge du Conseil Général (pour 410,99 euros ) et pour partie à la charge de l'État (pour 56 euros soit 12 % du montant du RSA garanti à une personne isolée).

L'aide est versée mensuellement et par avance :

• par le Conseil général (ou par délégation du Conseil général par la CAF, la MSA ou le l'Agence de services et de paiement, voir ci-dessus) pour les salariés ayant conclu leur CI-RMA en tant que bénéficiaires du RSA . La part prise en charge par l'Etat (voir ci-dessus) est versée à l'employeur par l'Agence de services et de paiement (voir ci-dessus) ;
• par le l'Agence de services et de paiement pour les salariés ayant conclu leur CI-RMA en tant que bénéficiaires de l'ASS, de l'API ou de l'AAH.Cette aide est proratisée sur la base d'un trentième indivisible.

En cas de renouvellement du CI-RMA, de suspension du contrat ou de rupture anticipée, l'employeur doit en informer dans un délai de 7 jours francs l'organisme chargé du service de l'allocation au titre de laquelle le contrat a été conclu (CAF ou caisse de mutualité sociale agricole s'agissant de l'AAH, du RMI ou de l'API, et du RSA depuis le 1er juin 2009, Pôle emploi s'il s'agit de l'ASS), l'organisme ou la collectivité chargé du versement de l'aide visée ci-dessus. Il doit alors transmettre à ces organismes les documents dont la liste est donnée par l'article D. 5134-124 du Code du travail.

Pour les bénéficiaires du RMI, l'aide peut être complétée par la prise en charge, par le Conseil général, de tout ou partie des frais liés à l'embauche (par exemple, les frais liés à la visite médicale obligatoire). Il peut également prendre en charge tout ou partie des frais engagés pour dispenser aux intéressés, pendant la durée de leur temps de travail, une formation.

L'aide n'est cumulable avec aucune autre aide à l'emploi, exception faite de la réduction générale de cotisations  prévue par l'article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale (réduction dite " Fillon ").

Suspension des aides

En cas de suspension du CI-RMA pour incapacité médicalement constatée (maladie...), accident du travail et maladie professionnelle, congé de maternité, paternité ou adoption, l'employeur doit, dans un délai de 7 jours francs, en informer, l'organisme chargé du service de l'allocation au titre de laquelle le contrat a été conclu (la CAF ou la MSA ou Pôle emploi) ainsi que l'organisme ou la collectivité chargée du versement de l'aide (selon le cas, Conseil général ou la CAF ou la MSA ou l'Agence de services et de paiement) et transmettre copie des documents justifiant la suspension du contrat pour l'un de ces motifs. A compter de la date d'effet de la suspension, le versement de l'aide forfaitaire (466,99 euros pour 2011) afférente à la période est interrompu et si des sommes ont été indûment perçues elles doivent être reversées.

Toutefois, par dérogation à cette règle, en cas de suspension du contrat de travail pour l'un des motifs visés ci-dessus (maladie, maternité...) avec maintien total ou partiel de la rémunération, les aides susvisées afférentes à la période continuent à être versées à l'employeur.

Reversement des aides

En cas de dénonciation de la convention ou en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la convention à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de reverser, selon les cas, au président du Conseil Général (ou à la CAF ou à la MSA ou à l'Agence de services et de paiement) l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de l'aide à l'employeur visée ci-dessus.
Toutefois, les aides reçues ne font pas l'objet d'un reversement et l'employeur bénéficie des aides correspondant au nombre de jours complets travaillés par le salarié dans l'établissement, en cas :

• de faute du salarié ;
• de force majeure ;
• de rupture pour inaptitude médicalement constatée ;
• de rupture au titre de la période d'essai ;
• de rupture du fait du salarié ou de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des deux parties ;
• d'embauche du salarié par l'employeur.

• En cas de rupture du CI-RMA avant le terme initialement fixé dans la convention ou en cas de dénonciation ou de rupture du contrat de travail avant la fin de la convention à l'initiative de l'employeur, le président du conseil général (ou l'organisme qu'il a chargé du service de l'aide à l'employeur) ou l'Agence de services et de paiement (ASP, voir ci-dessus) informe l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (c'est-à-dire en principe l'Urssaf) de la rupture du CI-RMA.
• La dénonciation de la convention par le président du conseil général ou le délégataire de l'Etat signataire de la convention peut notamment intervenir lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions de ladite convention.

A savoir

Depuis le 1er janvier 2010, date d'entrée en vigueur du nouveau " contrat unique d'insertion " (CUI ), il n'est plus possible de prescrire des CI-RMA, ce dispositif étant désormais abrogé (cette date est fixée au 1er janvier 2011 dans les DOM et collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Toutefois, les conventions de CI-RMA en cours se poursuivent sans changement au-delà du 1er janvier 2010 (1er janvier 2011 dans les DOM et collectivités mentionnées ci-dessus) et ce, jusqu'à la date d'échéance prévue de la convention. Si, à la date d'échéance de la convention en cours, une prolongation est envisagée, celle-ci sera alors réalisée sous la forme d'une nouvelle convention initiale de CUI-CIE, version marchande du CUI en métropole (dans les DOM et les collectivités mentionnées ci-dessus, le CUI se décline en contrat d'accès à l'emploi dans le secteur marchand). Dans ce cas, il sera tenu compte de la durée de la convention de CI-RMA précédente afin de déterminer celle de la convention initiale CUI. Sur cette question, il convient de se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009

Seules sont présentées ici les dispositions du CI-RMA qui peuvent encore trouver à s'appliquer après le 1er janvier 2010.

Textes de références

• Articles L. 5134-74 à L. 5134-99, D. 5134-105 à D. 5134-125 et R. 5134-126 à R. 5134-144 du Code du travail (dans leur version en vigueur avant le 1er janvier 2010).
• Circulaire DGEFP n°2005/14 du 24 mars 2005 relative à la mise en oeuvre du contrat insertion-revenu minimum activité
• Instruction DGEFP n° 2006-16 du 13 juin 2006 relative à la mise en oeuvre du CI-RMA dans le secteur du travail temporaire.
• Loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 " généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion " (JO du 3)
• Décret n° 2009-215 du 23 février 2009 (JO du 25).
• Ordonnance n° 2009-325 du 25 mars 2009 (JO du 27) et décret n° 2009-340 du 27 mars 2009 (JO du 29) (création de l'Agence de services et de paiement)
• nnance n° 2010-686 du 24 juin 2010 (JO du 25)