La clause de mobilité

C'est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l'ajout d'une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l'existence de la convention collective et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Même lorsqu'elle est prévue par le contrat ou la convention collective, la clause de mobilité ne doit pas être mise en oeuvre de manière abusive ou déloyale par l'employeur : délai de prévenance insuffisant lors de son application, utilisation de la clause dans un but autre que l'intérêt de l'entreprise...

Le ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité vous propose des modèles de contrats de travail en ligne : " Contrat de travail à durée indéterminée " " Contrat de travail à durée déterminée conclu pour un surcroît temporaire d'activité " " Contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent ".

Ces contrats sont destinés à être adaptés et complétés en fonction de la situation dans laquelle ils vont être conclus.En particulier, l' utilisation des contrats de travail à durée déterminée n'étant autorisée que dans un certain nombre de cas limités, vous devez vérifier que vous êtes bien dans une situation vous permettant d'y avoir recours.

Nous vous recommandons en cas de doute de prendre contact avec la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) ou de consulter le service de renseignements téléphoniques " Travail Info Service " au 0821 347 347 (0,12 euros ttc/mn).

La clause de non-concurrence

Cette clause a pour objectif d'éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l'ajout d'une telle clause à un contrat qui n'en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l'existence de la convention collective et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l'employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d'une transaction.

Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l'ensemble des conditions suivantes : être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l'espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ; prévoir le versement par l'employeur d'une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ; être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.La clause s'applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause. Ainsi, selon la Cour de cassation (arrêt du 4 juin 2008), une convention collective ne saurait valablement déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière ; il en est de même pour le contrat de travail.

La clause de dédit-formation

Le salarié s'engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l'employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l'expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l'employeur.Une telle clause est licite à condition que :

l'employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;

l'indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l'employeur ; elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner.En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Comme le stipule l'article L. 6325-15 du Code du travail " Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l'employeur par le titulaire d'un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ". Si une telle clause figure dans le contrat, elle sera nulle et de nul effet.

A savoir

Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.