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Les principales caractéristiques du contrat de travail
Source :
Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille et de la Solidarité
Date de mise à jour : 13/04/2006
Qui peut conclure un contrat de travail ?
L'employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel...) ou une personne morale (association, SARL...). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d'engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice. En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
- il est interdit d'employer des jeunes de moins de 14 ans, sauf dans les entreprises familiales ;
- l'emploi des jeunes de moins de 16 ans est possible seulement en pré-apprentissage et en apprentissage, pendant une partie des vacances scolaires ou encore sur autorisation du préfet pour les activités du spectacle et de mannequins ;
- âgé de 16 ans à 18 ans, le jeune peut être recruté avec des contraintes spécifiques pour l'employeur, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail.
Le contrat doit-il être écrit ?
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite.
Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :
- le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;
- Le contrat nouvelles embauches (CNE) ;
- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
- Le contrat de travail à temps partiel ;
- Le contrat de travail intermittent ;
- le contrat de travail temporaire ;
- Le contrat d'apprentissage ;
- les contrats d'insertion en alternance, notamment Le contrat de professionnalisation ;
- les contrats conclus dans le cadre du Le programme « nouveaux services-emplois-jeunes » ;
- les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté (Le contrat initiative-emploi rénové (CIE) (Contrats conclus depuis le premier mai 2005),
- Le contrat insertion - revenu minimum d'activité (CI-RMA), Le contrat d'accompagnement dans l'emploi, Le contrat d'avenir,...) ;
- les contrats conclus avec les groupements d'employeurs.
Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?
Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.
L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
- s'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
- toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité...) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ?
Oui, c'est une possibilité laissée à l'appréciation de l'employeur et du salarié. Prévoir une période d'essai permet à l'employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable dans l'entreprise.
Le contrat de travail ne peut pas fixer une période d'essai d'une durée supérieure à celle prévue par la convention collective. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d'essai plus longue que celle d'un salarié à temps plein.
Quelles obligations découlent du contrat de travail ?
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
l'employeur est tenu de :
- fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi,
- verser le salaire correspondant au travail effectué,
- respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...),
- faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise ;
le salarié doit, quant à lui :
- observer les horaires de travail,
- réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
- respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
- ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
A savoir
Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.
Textes de références
Articles L. 121-1 et suivants du Code du travail
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