Non, puisque tant que l’usage est en vigueur, il s’impose à l’employeur (1). En effet, un usage peut concerner aussi bien le paiement du jour férié que son chômage.
L’usage est un mode informel de création de droit résultant d’une pratique répétée marquant la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. Pour qu’un usage soit caractérisé, trois conditions doivent être remplies : la constance, la fixité et la généralité.
Mais l’employeur peut dénoncer l’usage. Il doit alors informer personnellement les salariés et les représentants du personnel, s’il y en a, en respectant un délai de prévenance suffisant (cette durée n’a pas été précisée par la jurisprudence).
Ainsi, par exemple, dès lors que l’employeur a reconnu explicitement ou implicitement aux salariés le droit de ne pas travailler les jours fériés, il ne peut pas retirer à ceux qui n’étaient pas volontaires pour travailler le 8 mai, jour férié légal, le salaire de cette journée (2).
Bon à savoir
Il est toujours possible de faire travailler des salariés un jour férié ordinaire dès lors qu’ils sont volontaires pour le faire.