De quoi s'agit-il ?

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Comment mettre en place le compte épargne-temps ?

Cas général

Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Dérogation pour les entreprises de 20 salariés au plus

Afin de faciliter la mise en place d'un CET dans les petites entreprises, la loi du 31 mars 2005 institue un dispositif temporaire (applicable jusqu'au 31 décembre 2008) destiné à permettre la conclusion d'accords d'entreprise sur le CET, selon une procédure spécifique de mandatement syndical.

Ce dispositif concerne les entreprises : dont l'effectif, apprécié au 31 mars 2005, est de 20 salariés au plus (salariés décomptés selon les règles fixées par le code du travail) ; et qui sont dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical.

Dans cette situation, l'accord d'entreprise peut être négocié et conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative, sur le plan national (ou départemental pour ce qui concerne les départements d'outre-mer). Les organisations syndicales doivent être informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d'entreprise, ainsi que les salariés apparentés au chef d'entreprise : conjoint, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise. Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue pour les délégués syndicaux en matière de licenciement, dès que l'employeur aura eu connaissance de l'imminence de leur désignation. La procédure d'autorisation administrative est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant une période de 12 mois à compter de la date à laquelle leur mandat a pris fin.

Le mandat ainsi assigné doit préciser les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné et fixer précisément les termes de la négociation et les obligations d'information pesant sur le mandataire, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation, ainsi que les conditions dans lesquelles le mandant peut à tout moment mettre fin au mandat. Le mandat précise également les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l'accord, dans la limite de douze mois.

L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, la consultation ayant lieu pendant le temps de travail. Participent à la consultation les salariés remplissant les conditions pour être électeurs aux élections professionnelles. Les modalités d'organisation et de déroulement du vote font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et le salarié mandaté. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral.

L'accord conclu par un salarié mandaté doit être communiqué à la DDTEFP.

Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires à son suivi est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié de l'entreprise auquel sont dans ce cas applicables les dispositions visées ci-dessus.

Sur le mandatement, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DRT n 2006-09 du 14 avril 2006 prise en application de la loi n 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise

Quel est le contenu de l'accord instituant le CET ?

La convention ou l'accord collectif qui institue le CET : détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur ; définit les modalités de gestion du CET ; détermine les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre (sur ce point, voir précisions ci-dessous).

Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l'article L. 3141-3 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d'une convention collective plus favorable ou d'un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement).

Dans le respect de l'objet même du CET (permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées), les partenaires sociaux disposent ainsi d'une grande autonomie dans la négociation du CET ; contrairement aux règles applicables dans le cadre antérieur à la loi du 20 août 2008 citée en référence, il n'existe plus de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET, ni de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés (sous réserve des règles particulières concernant les congés payés ; voir ci-dessus).

Nonobstant les stipulations de la convention ou de l'accord collectif instituant le CET, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération.

Comment sont garantis les droits accumulés sur un CET ?

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L. 3253-8 du Code du travail.

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des montants fixés par décret en application de l'article L. 3253-17 du Code du travail, c'est-à-dire le montant maximum garanti par l'AGS, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche établit un dispositif d'assurance ou de garantie.

A défaut d'accord collectif avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie sera mis en place par décret (à paraître).

Dans l'attente de la mise en place d'un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond précité, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits est versée au salarié.

Quelle est la situation en cas de rupture du contrat de travail ?

La convention ou l'accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre.

A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert des droits d'un employeur à un autre, le salarié peut : percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis ; demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret (à paraître).

Quel est le régime fiscal et social des droits accumulés en vue de la retraite ?

La loi met en place un dispositif fiscal et social avantageux visant à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite.Les dispositions prévues sont les suivantes :

1 lorsque la convention ou l'accord collectif de travail prévoit que tout ou partie des droits affectés sur le CET sont utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (régimes de retraite dits " surcomplémentaires ", à cotisations définies, alimentés par des cotisations des salariés ainsi que par des abondements de l'employeur, et mis en place soit par voie d'accord collectif, soit par un référendum d'entreprise, soit par décision unilatérale de l'employeur), ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur bénéficient des régimes prévus au 2 ou au 2-0 bis de l'article 83 du code général des impôts (déduction, dans certaines limites, du revenu imposable) et aux sixième et septième alinéas de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (exclusion, dans certaines limites, de l'assiette des cotisations de sécurité sociale) ;

2 lorsque la convention ou l'accord collectif de travail prévoit que tout ou partie des droits affectés sur le CET sont utilisés pour réaliser des versements sur un ou plusieurs PERCO, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l'article L. 3332-27 du Code du travail, c'est-à-dire des exonérations fiscales et sociales en faveur de l'abondement des employeurs au PERCO. Ainsi, les versements des employeurs dans les Perco relèvent des mêmes règles fiscales et sociales, qu'ils aient ou non transité par un CET ;

3 les droits utilisés conformément au 1 et au 2 mais qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur, bénéficient dans la limite d'un plafond de 10 jours par an de l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale (exonération de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales) et, selon le cas :

• des régimes prévus au 2 ou au 2-0 bis de l'article 83 du code général des impôts (voir ci-dessus) pour ceux utilisés conformément au 1 ci-dessus, c'est-à-dire utilisés par le salarié pour contribuer au financement d'un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ;

• ou de l'exonération prévue au b du 18 de l'article 81 du même code (exonération de l'impôt sur le revenu) pour ceux utilisés conformément au 2 ci-dessus, c'est-à-dire utilisés par le salarié pour effectuer des versements sur un PERCO.

Afin de favoriser le transfert des sommes détenues par un salarié sur son CET, vers un PEE ou un PERCO, un régime fiscal favorable (régime dit " d'étalement de l'imposition vers l'avant ", déjà en vigueur pour les indemnités de départ en retraite ou en préretraite) est appliqué à ces transferts, à la demande expresse du salarié. Le salarié peut également opter pour le système du quotient prévu par l'article 163-0 A du Code général des impôts (l'un étant exclusif de l'autre). Sur ce point, on peut contacter le service " Impôts services " au 0810 467 687 (coût d'une communication locale).

A savoir

Le régime du compte épargne-temps présenté ici est celui issu de la loi n 2008-789 du 20 août 2008 citée en référence.

Textes de références

Articles L. 3151-1 à L. 3154-3 et D. 3154-1 à D. 3154-4 du Code du travail. Circulaire DRTn 2006-09 du 14 avril 2006 prise en application de la loi n 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise. Loi n 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat (JO du 9) Circulaire DGT/DSS/5B/2008/46 du 12 février 2008 " relative à la loi n 2008-111 pour le pouvoir d'achat " Loi n 2008-789 du 20 août 2008 " portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail " (JO du 21)