Quelle est l'étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ?

La protection concerne le salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral, ainsi que celui qui a témoigné de tels agissements ou les a relatés.Sont interdites toute mesure discriminatoire, toute sanction ou tout licenciement prononcé à l'encontre du salarié victime ou témoin. Sont visées les mesures discriminatoires directes ou indirectes concernant le reclassement, le renouvellement du contrat de travail, la rémunération, la formation, l'affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.Toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.Tous les salariés bénéficient de cette protection.

Quelles sanctions à l'encontre de l'auteur de harcèlement moral ?

Tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.Toute personne, y compris le salarié, peut être condamnée pénalement (un an d'emprisonnement et 15 000 euros d'amende).

Au terme de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28), est assimilé à une discrimination, tout agissement lié à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle ou le sexe, et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. A la différence des dispositions du Code du travail, cette loi n'impose pas qu'il existe des agissements " répétés " pour que puissent être reconnus des faits de harcèlement moral ou sexuel.

Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?

L'employeur doit organiser la prévention dans son entreprise.Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en oeuvre.Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer à l'employeur des mesures de prévention.Les délégués du personnel disposent d'un droit d'alerte en cas d'agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l'employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud'homal.Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu'il constate une altération de l'état de santé physique et mentale du salarié.

La médiation : dans quelles conditions ?

Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.Le médiateur est choisi d'un commun accord entre les parties. Il peut s'agir d'une personne appartenant à l'entreprise. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties et tente de les concilier.Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Victime ou témoin de harcèlement moral, quel recours ?

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, avec l'accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud'hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l'instance ainsi engagée et y mettre fin.

A savoir

Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l'une des deux parties.

Textes de références

Articles L. 1152-1 à L. 1152-6, L. 1154-1 et L. 1154-2, L. 1155-1 à L. 1155-4 du Code du travail Article 222-33-2 du Code pénal (sanctions) Loi n 2008-496 du 27 mai 2008 " portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations " (JO du 28)